Krönika: Är jag mörkast på arbetsplatsen har man ett problem.

KulturUngdoms krönikör Sandra Ohannesian utmanar idéen om att vita barn leka bäst.

Att beskriva tillvaron som jobbets enda rasifierade som annat än tröttsamt är utmanande. Det är tröttsamt att behöva snacka orten, rapp och tabouleh, för att inte jämföra med dagens exotiska matlåda. Aldrig är jag så mörk som i ett rum med bara svenskar. Och jag är vit.

Att vita föder vita på arbetet är inget det behövs mer data på. Länsstyrelsens rapport “Vita privlegier och diskriminering” (2021) utpekar de likhetsattraherande processer som göder den vita instinkten. Här beskrivs rekryterarnas preferens för sökande med ökad igenkänning och bevarandet av vitt arbetsmaktsprivilegium. Grädden på moset, berättar Länsstyrelsen, är en överrepresentation av vita anställda i högre positioner med fetare kompensation och längre anställningar, med rasifierade lägst i arbetskedjan.

Detta problem är inget bekymmer - problem går att lösa. Det större besväret riktas snarare mot den samhälleliga avkastning av fenomenet som aktuell fråga. Jag syftar på den blinda fläck hos vita: meritokrati.

Meritokrati är föreställningen att arbetarens framgång på marknaden avgörs ur individuella skillnader (som ambition, erfarenhet, utbildning) och negerar faktum att kön, etnicitet, klass eller nedsättning verkar påverkande. Länsstyrelsens rapport beskriver hur meritokrati används som tydligt ideologiskt verktyg för att ursäkta eventuella ojämlikheter på den svenska arbetsmarknaden, ett hantverk som totalt avfärdar strukturellt genererade skillnader i samhälleliga möjligheter och resurser. Lång historia kort: "Klart att Stina fick jobbet över hijabin Azra, hon var väl mer lämplig för rollen!”.

Rapporten belyser hur vita anställda dels utövar färgblind rasism i högre grad än icke-vita, dels medger ökad tilltro till att konventionell framgång avgörs av individuella kvalitéer, med andra ord blånekar bias. Med detta konstaterat är det inte lustigt att det ariska ramverket naturligt livnär sig på samhälls- och organisationsnivå. Varken arbetsgivaren med inhyrd servicebemanning eller den vita kocken på bemanningsuppdrag urskiljer att de serverar blågul räkmacka till lunch.

Den vita tendensen till att försvara och legitimera Sveriges “jämlikhet” är den färgblinda rasismens kanske största hinder. Problemet mynnar ut i att marginaliserade aldrig lyckas strida för sin jämlikhet, då den skyldige inte ens har kommit underfund med att det finns en kamp att strida för. Det är gaslighting utan dess like.

En av de större utmaningarna jag finner är att övertyga mina vita kollegor att vi alla - dem inklusive jag själv - är fientliga. Det är det som är hela grejen. Ingen undgår den ingrodda bias urholkad för vit vinning. Ur detta växer mikroaggression och strukturell rasism som med all oundviklighet påverkar vem som får lunchrummet att skratta högst och vem som anklagas för stöld på arbetsplatsen. Utvägen här är att komma med lösning.

Länsstyrelsens rapport betonar just detta. De markerar vikten av att synliggöra de processer som gynnar vita i arbetslivet samt identifiera de strategier som används för att vidmakthålla dessa privilegier på arbetsmarknaden, ett förslag i helt rätt riktning. Inte bara undviker man den viktimisering av rasifierade, som annars riskeras att användas till vitas förtjänst, det vänder också blicken till ursprungsproblematiken - en institutionell fientlighet sådd ur vit idolisering. Och som därför bör åtgärdas ur vitt initiativtagande.

Jag önskar slutligen bemöta den problematik jag själv har förorsakat, då konflikten om vardagsrasism bär ett mångfacetterat ansikte. Min misstanke är att instinkten i att skrika sig hes om företagsfientlighet tycks snarare ha öppnat upp för häftig motreaktion och ett distinktare vi-och-dem. De mikroaggressioner som tillkommer i att vara arbetsplatsens enda rasifierade är absolut sjukskrivningsalstrande, men de får inte vrida strålkastarna från den kamp som faktiskt resulterar i effektiv åtgärd.

Så är lösningen kvotering? Helt ärligt, ja. Inte för att det behövs fler kvitton, men Ledarna (Sveriges Chefsorganisation) och Unionen beskriver själva hur mångfald i alla former, som ålder, etnicitet, könsidentitet, läggning och funktionsvariation, gynnar arbetsplatsens trivsel och produktivitet samt resulterar i mer högpresterande grupper. Genom att aktivt (notera ordvalet) anställa enligt en mångfald sanningsenlig med Sveriges invånare lyckas vi angripa samtliga fallgropar bortom vår hjärntvättande syn.

Jag önskar avsluta med ett citat från okänd, om varför vit corporate blindness aldrig bör förbises:

“If it is a problem that is not known to them, is there really a reason to be upset at them? The answer, which will irritate you, is yes. Being naive enough is not in a leader's paygrade. Leader-up.”

Detta är en krönika. Ställningstaganden och analyser är skribentens egna. Kultur Ungdom är en ideell förening som är partipolitiskt och religiöst obunden. Verksamheten utgår från de unga medlemmarnas initiativ.